¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial es un indicador que mide la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.
La podemos definir, siguiendo la definición de la Oficina Internacional del Trabajo (2013)[1] como un indicador que “(…) mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y los hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres. Por ejemplo, si los ingresos mensuales de las mujeres suponen un 70% de los ingresos medios mensuales de los hombres, la brecha salarial entre hombres y mujeres sería de 30 puntos porcentuales”.
¿Cómo se calcula la brecha salarial?
Este indicador se puede calcular utilizando distintos datos de ingresos y, según cuáles utilicemos, podremos hacer una lectura u otra del resultado. En este sentido, la brecha salarial puede hacer referencia a las diferencias de ingresos por hora, semanales, mensuales o anuales entre hombres y mujeres. La brecha salarial también se calcula sobre los distintos componentes del salario (salario base, cada uno de los complementos de la entidad, así como otros conceptos de la estructura retributiva si están presentes) y también sobre la retribución total percibida.
La forma más aceptada para expresar las brechas salariales es como el menor porcentaje de salario que cobran las mujeres respecto a los hombres. La fórmula para calcularla, de manera genérica, es:
El resultado se interpreta del siguiente modo:
- Si la brecha es >0%, las mujeres cobran X% menos que los hombres
- Si la brecha es =0%, mujeres y hombres cobran igual
- Si la brecha es <0%, las mujeres cobran X% más que los hombres
Muchas veces se diferencia entre la brecha salarial no ajustada y la brecha salarial ajustada. La brecha no ajustada mide la diferencia porcentual bruta en salario medio entre hombres y mujeres, independientemente de las diferencias existentes entre ambos colectivos en sus características socioeconómicas y del lugar de trabajo. En cambio, la brecha salarial ajustada mide la diferencia salarial mediana entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta tanto las diferencias socioeconómicas de las personas empleadas (nivel educativo, edad, etc.) como las del lugar de trabajo (tipo de contrato, tipo de jornada, sector, etc.). Es decir, la brecha salarial ajustada examina las diferencias salariales entre trabajos y cualificaciones similares.
A través de la brecha salarial ajustada se pretende obtener la medida de las “diferencias en remuneración por el mismo trabajo realizada o de igual valor”. Sin embargo, se debe tener en cuenta que medir de este indicador es especialmente complejo, ya que todo y tener en cuenta un elevado número de variables observables, siempre se pueden omitir variables potencialmente relevantes y que, algunas de ellas no se pueden observar de forma directa.
Hoy en día, la brecha salarial está presente en la mayoría de los países, de hecho, según el Global Gender Gap Report 2021[2] elaborado por el Foro Económico Mundial, las mujeres ganan en todo el mundo alrededor de un 37% menos que los hombres en funciones similares.
Causas de la brecha salarial
La brecha salarial resulta de la agregación de distintos factores, muy a menudo interrelacionados, entre los cuales podemos distinguir entre discriminaciones directas e indirectas.
Discriminaciones directas
Es una retribución distinta para mujeres y hombres que presentan unas mismas características personales y profesionales. Un ejemplo de discriminación directa sería la situación de encontrar el mismo trabajo designado con nombres y categorías laborales distintas, dependiendo del sexo de la persona que lo ocupa. Aunque la legislación prohíbe estas prácticas, que son fácilmente detectables, las discriminaciones directas aún persisten en el mercado laboral
Discriminaciones indirectas
Hace referencia a normas, decisiones, prácticas laborales, estructuras y sistemas salariales pretendidamente objetivos y neutros que pueden generar una desventaja particular, mayoritariamente, a las mujeres trabajadoras. Dentro de las discriminaciones indirectas nos encontramos gran parte de los factores que influyen en la configuración de las brechas salariales:
- Estereotipos y roles de género, que determinan el papel que mujeres y hombres desarrollan en la sociedad. Estos condicionan la elección formativa y los sectores ocupacionales en los cuales se incorporarán hombres y mujeres. También afectan a la infravaloración de aquellos trabajos, capacidades y habilidades que se conciben, de forma estereotipada, de las mujeres y a la vez también intervienen en la segunda causa:
- Segregación laboral por motivo de género. Hablamos de dos tipologías, horizontal y vertical, que ambas influyen en la configuración de la brecha salarial. La segregación horizontal hace referencia a la distribución no uniforme de hombres y mujeres en sectores de actividad. Además, nos encontramos que las mujeres se concentran en aquellos sectores caracterizados por una remuneración y un valor social inferiores y que son en buena parte una prolongación de las actividades que hacen en el ámbito doméstico (y así nos encontramos, como las mujeres se concentran en sectores como la limpieza, los cuidados…). Por otro lado, la segregación vertical hace referencia a la distribución no uniforme de hombres y mujeres en niveles distintos de la jerarquía o en la estructura ocupacional. Este tipo de segregación laboral explica por qué las mujeres se concentran en puestos de trabajo de menos responsabilidad y de cualificación más baja. Evidencia las dificultades que tienen las mujeres para poderse desarrollar profesionalmente. Esto se debe, en parte, por la cultura del presencialismo y la plena dedicación, así como las culturas organizacionales de la entidad. Hay conceptos que están asociados a la segregación vertical, como serían: techo de cristal[3], suelo pegajoso[4] y efecto “pipeline” o cañería con escapes[5]
- Conciliación y corresponsabilidad, que hace referencia a la dificultad para conciliar vida personal, familiar y laboral, así como la distribución desigual de las responsabilidades familiares y domésticas. Muy ligada con la siguiente causa:
- Jornadas laborales más reducidas de las mujeres y su mayor presencia en la ocupación a tiempo parcial, que pone de manifiesto la incidencia de la división sexual del trabajo[6] en el mercado de trabajo. Además, nos encontramos con una ausencia masculina en el trabajo doméstico y de cuidados, que se explica por la división cuidadora femenina/no cuidador masculino aún presente en nuestra sociedad.
- Estructura salarial, hace referencia a los sesgos que caracterizan los sistemas de remuneración de las empresas, entidades o instituciones. Los complementos salariales a menudo se fijan tomando como referencia las características más presenten en los puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres (disponibilidad, peligrosidad…)
- Y otros factores que pueden intervenir en la configuración de la brecha salarial, como son las brechas digitales de género o el impacto de la violencia de género en la vida laboral de las víctimas, entre otros.
Aunque en este artículo hablemos de mujeres y hombres en general, se debe tener en cuenta que no son colectivos homogéneos per se. Adoptar una perspectiva interseccional nos permite tener presente que “mujer” no existe sin estar siempre constituida por una edad, por una etnicidad, por una clase social y por un conjunto de otras características, aunque estas pueden cambiar, transformarse o incluso no ser relevantes en un momento determinado. Es decir, la experiencia de toda mujer y de toda persona que podamos identificar o imaginar siempre estará constituida por sus otras posiciones en los distintos ejes de desigualdad (como pueden ser el género, la raza, la clase social, la orientación sexual, la diversidad funcional, la edad u otros), además todos estos ejes están relacionados entre ellos y configuran formas concretas de discriminación y desigualdad[7]. Así pues, las experiencias que tienen las mujeres en el mercado laboral, y también en las retribuciones percibidas, son muy diversas.
Consecuencias de la brecha salarial
¿Qué efectos tiene la brecha salarial en la vida de las mujeres?
¿Qué podemos hacer como entidad para garantizar la no existencia de la brecha salarial?
- Diagnóstico de la brecha salarial en la entidad. Para conocer la existencia o no de la brecha y que este diagnóstico sea exhaustivo para que nos permita detectar las causas concretas de la existencia de la brecha, si esta está presente. Una de las herramientas para llevar a cabo este diagnóstico es el registro y la auditoría retributiva.
- Valoración de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género. La valoración de los puestos de trabajo consiste en determinar el valor de un lugar concreto dentro de la organización, teniendo en cuenta las distintas funciones específicas y su importancia relativa, independientemente de las personas concretas que lo ocupen. Es una de las mejores herramientas para evitar discriminaciones salariales. Si todos los puestos de trabajo están correctamente definidos y tienen una retribución asignada en función de sus características, es mucho más difícil que se dé ningún tipo de desigualdad salarial.
- Revisión del sistema de clasificación profesional, porque estos se basen en criterios objetivos y neutros desde una perspectiva de género interseccional. Es útil realizar de forma conjunta esta revisión con la valoración de los puestos de trabajo para considerar los mismos elementos.
- Revisión de la estructura salarial, para asegurar que se definan de forma clara, objetiva y neutra, desde una perspectiva de género, los criterios de atribución de los distintos componentes del salario y de las percepciones extrasalariales.
- Diseño de acciones positivas de reserva de puestos de trabajo, así como medidas para evitar la segregación horizontal y vertical.
- Medidas de corresponsabilidad (no únicamente conciliación). La corresponsabilidad tiene que ver con el compromiso de todas las personas que conviven y forman parte de la sociedad de cuidar y hacerse cargo, en la misma medida y valor, de las tareas reproductivas y productivas, del ámbito doméstico y del ámbito público, de los cuidados y la manutención. Solo así, y des de este reconocimiento y valoración de ambos espacios, se podrán transformar valores y se estará en el camino hacia la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El cálculo y el análisis de la brecha salarial acontece clave para analizar la política salarial con perspectiva de género. Cualquier duda, contactad con nosotros en lagroc@lagroc.com.
Bibliografía
[1] Oelz, M., Olney, S. y Tomei, M., 2013. Igualdad salarial. Guía introductoria. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_223157.pdf
[2] Disponible en: https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf
[3] Cuando hablamos de techo de cristal nos referimos a la barrera invisible que dificulta el acceso de las mujeres a los niveles de decisión y a los niveles más altos de responsabilidad de una entidad a causa del prejuicio hacia sus capacidades profesionales y de los estereotipos y roles de género, así como la penalización laboral de las mujeres como consecuencia de la maternidad y su dedicación mayor a las responsabilidades familiares.
[4] Cuando hablamos de suelo pegajoso nos referimos a la barrera invisible que se basa en las tareas y cargas que culturalmente se asocian a las mujeres y que impiden el desarrollo de su carrera profesional en Igualdad de condiciones que los hombres. Hace referencia a las dificultades que tienen las mujeres (en comparación con los hombres) para abandonar los puestos de trabajo más precarios, con mayor temporalidad o con remuneración más baja.
[5] Cuando hablamos de efecto “pipeline” o cañería con escapes nos referimos al fenómeno que consistí en que las mujeres que aceden al mercado laboral con cualificación y habilidad para terminar ocupando puestos de trabajo de liderazgo y responsabilidad (entrada de la cañería), una parte importante no progresa a lo largo de la escalera corporativa (escapes en la cañería), resultando en un porcentaje más bajo de mujeres en estas posiciones de más responsabilidad y remuneración (final de la cañería). Los motivos por los cuales no progresan o es más difícil que lo hagan, son los que se mencionan en el transcurso de este artículo, así como otras, como puede ser la falta de modelos.
[6] Entendemos la división sexual del trabajo como la repartición del trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres, respectivamente, tanto en la vida privada como en la pública, en función de las expectativas y roles de género tradicionalmente asignados a cada sexo.
[7] Rodó, M, 2021. Interseccionalidad. Desigualdades, lugares y emociones. Manresa: Edicions Bellaterra.
Referencias
Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals de Catalunya, 2021. Guia per a l’aplicació de la Igualtat retributiva entre dones i homes. Barcelona: Consell de Relacions Laborals de Catalunya. Disponible en: https://treball.gencat.cat/web/.content/13_-_consell_relacions_laborals/documents/04_-_recursos/publicacions/Igualtat-i-temps-de-treball/Guia_igualtat_retributiva/Guia-aplicacio-retributiva-.pdf
Emakunde – Instituto Vasco de la Mujer, 2012. Brecha salarial: causas e indicadores. Vitoria-Gasteiz: Emakunde – Instituto Basco de la Mujer. Disponible en: https://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/webgrafia/docs/emakunde-instituto-vasco-de-la-mujer.pdf
Oelz, M., Olney, S. y Tomei, M., 2013. Igualdad salarial. Guía introductoria. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_223157.pdf
Organización Internacional del Trabajo, 2019. Informe Mundial sobre Salarios 2018/19. ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género? Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_712957.pdf
