L’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe i de diversitat sexual i identitat de gènere en l’àmbit laboral

L’article d’aquest mes tracta sobre un important problema social en l’esfera laboral: l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. L’assetjament sexual laboral no és un fenomen en si novador. La novetat és el creixent interès per la seva identificació, conceptualització i tractament. 

Es tracta d’una realitat que emergeix arran de la reestructuració del sistema de rols atribuïts als individus per raó del seu sexe, més concretament amb la progressiva incorporació de les dones al mercat de treball. Estadísticament, és un comportament que, encara que deixa víctimes en ambdós sexes, afecta majoritàriament a dones en el seu entorn de treball[1].

Les xifres més recents aportades per les Enquestes Europees sobre Condicions de Treball assenyalen que aproximadament un 3% de les dones europees han estat víctimes d’assetjament sexual[2].

El concepte i la seva història

L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en l’àmbit laboral són contraris al principi d’igualtat de tracte entre dones i homes i constitueixen manifestacions de discriminació i violència contra les víctimes. Aquests són causants de patiments, danys i altres conseqüències negatives sobre la dignitat, la salut, la seguretat, l’autonomia i la feina de les víctimes, així com sobre el clima laboral dels seus entorns i, en conjunt, sobre les relacions socials i la mentalitat cultural de la societat de la qual formen part. Es tracta d’uns fets d’extrema gravetat que són manifestacions específiques d’una àmplia problemàtica social de gran magnitud com són les violències masclistes, d’arrel patriarcal o violències de gènere[3].

La consideració de l’assetjament sexual laboral com a problema social té el seu origen en una anàlisi sobre l’experiència laboral de dones universitàries portada a terme el 1974 per feministes nord-americanes de la Universitat de Cornell (Nova York). D’aquesta anàlisi neix la primera definició d’assetjament sexual: “una conducta intrusiva o no desitjada dels homes en la vida de les dones”. La identificació d’aquesta realitat negativa per les dones i l’aportació d’un terme amb el qual poder designar-la, ve acompanyada per un procés gradual de denúncia social. Tot i resistències inicials, s’aconsegueix el reconeixement legal del fenomen als Estats Units. Des d’aquest moment d’identificació i caracterització de l’assetjament sexual laboral en la dècada dels setanta, els principals conceptes de referència han patit diverses modificacions en el seu contingut[4].

Què en diu la legislació espanyola i catalana?

L’estatut dels treballadors (Reial-Decret Llei 2/2015, de 23 d’octubre), concretament, l’article 4 reconeix el dret de les persones treballadores “al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció enfront de l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i enfront de l’assetjament sexual”. O, el que és el mateix, es prohibeix l’assetjament per raons discriminatòries (inclòs per raó de sexe) i l’assetjament sexual. En termes molt semblants, ho trobem  en l’article 4 de la Llei de l’Estatut del Treballador Autònom (LETA, Llei 20/2007, d’11 de juliol) i en l’article 14 de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (EBEP, Reial-decret Llei 5/2015, de 30 d’octubre). En els tres casos, a més d’una clara prohibició de l’assetjament per motius discriminatoris, es reconeix el dret d’aquests col·lectius a la seva integritat física i a una adequada política de prevenció de riscos laborals o seguretat i salut en el treball. 

Ara bé, aquestes normes no descriuen què ha de considerar-se assetjament, per això és necessari recórrer a la Llei 62/2003, de 30 de desembre, de Mesures Fiscals, Administratives i de l’Ordre Social i a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, que aporten les definicions necessàries. Ambdues són les normes que transposen al dret intern les directrius comunitàries en matèria d’igualtat de tracte i prohibició de l’assetjament[5].

La Llei Orgànica 3/2007, coneguda comunament com la Llei d’Igualtat, en el seu article 48, és la que estableix com a obligació que totes les empreses promoguin condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrin procediments específics per prevenir-los i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui n’hagin estat objecte. Per tal de garantir tot això, cal disposar d’un Protocol per prevenir i actuar davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

A Catalunya, s’han desenvolupat diverses legislacions que tracten la temàtica, com ara, la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista o la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes. Però arribats a aquest punt, trobem necessari citar la Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals (LGTBI) i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, que té l’objectiu de desenvolupar i garantir els drets, evitar situacions de discriminació i violència del col·lectiu LGBTI. Aquesta llei, en el seu article 11, ja fixa, que des de les administracions públiques de Catalunya, s’ha d’elaborar un protocol específic d’actuació per qualsevol tipologia de discriminació o violència per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere. 

En aquest sentit, des de LaGroc apostem per la realització no només d’un protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe, sinó per anar més enllà, per tal de garantir també els drets de lesbianes, gais, bisexual, transgèneres i intersexuals, i per tant que el protocol també contempli els assetjaments per raó de diversitat sexual o identitat de gènere. 

Què ha de contenir un Protocol de prevenció i actuació davant l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe i per diversitat sexual i identitat de gènere?

Sancions en cas de no disposar del protocol

Com s’ha comentat anteriorment, disposar d’un protocol és d’obligat compliment per les empreses, per tant, en cas de no disposar-ne, es poden aplicar les següents sancions:

Si estàs interessada o interessat en l’elaboració d’un protocol per la prevenció i l’actuació davant l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe i per diversitat sexual i identitat de gènere, posa’t en contacte amb nosaltres (lagroc@lagroc.com).


[1] Ministerio de Igualdad, 2021. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España. Disponible a: <https://violenciagenero.igualdad.gob.es/violenciaEnCifras/estudios/investigaciones/2021/pdfs/estudioacososexual1.pdf>.

[2] Pérez, R. i Rodríguez, C., 2013. Un anàlisis del concepto de acoso sexual laboral: reflexiones y orientaciones para la investigación y la intervención social. Cuadernos de Relaciones Laborales, 31 (1), pp. 195-219.

[3] Yagüe, S., 2020. Violencia y acoso en el trabajo: un análisis del nuevo concepto a la luz del 190º convenio de la OIT. Revista Inclusiones, 8, pp. 548-578. 

[4] Navarro, Y., Climent, J. A. i Ruiz, M. J., 2011. Percepción social de acoso sexual en el trabajo. Cuadernos de Relaciones Laborales, 30 (2), pp. 541-561. 

[5] Cuenca, C., 2015. Factores precipitantes del acoso sexual laboral en España. Revista mexicana de sociología, 77 (4), pp. 525-554. 

Els nostres clients

vols treballar amb nosaltres?

Si t’engresca el nostre projecte i creus que pots sumar el teu talent al nostre equip, contacta amb nosaltres.