El artículo de este mes trata sobre un importante problema social en la esfera laboral: el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El acoso sexual laboral no es un fenómeno en si nuevo. La novedad es el creciente interés por su identificación, conceptualización y tratamiento.
Se trata de una realidad que emerge a raíz de la reestructuración del sistema de roles atribuidos a los individuos por razón de su sexo, más concretamente con la progresiva incorporación de las mujeres al mercado de trabajo. Estadísticamente, es un comportamiento que, aunque deja víctimas en ambos sexos, afecta mayoritariamente a las mujeres en su entorno de trabajo[1].
Las cifras más recientes aportadas por las Encuestas Europeas sobre Condiciones de Trabajo señalan que aproximadamente un 3% de las mujeres europeas han sido víctimas de acoso sexual laboral[2].
El concepto y su historia
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral son contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen manifestaciones de discriminación y violencia contra las víctimas. Estos son causantes de sufrimientos, daños y otras consecuencias negativas sobre la dignidad, la salud, la seguridad, la autonomía y el trabajo de las víctimas, así como sobre el clima laboral de sus entornos y, en conjunto, sobre las relaciones sociales y la mentalidad cultural de la sociedad de la que forman parte. Se trata de unos hechos de extrema gravedad que son manifestaciones específicas de una amplia problemática social de gran magnitud como son las violencias machistas, de raíz patriarcal, o violencias de género[3].
La consideración del acoso sexual laboral como problema social tiene su origen en un análisis sobre la existencia laboral de las mujeres universitarias desarrollada el 1974 por feministas norteamericanas de la Universidad de Cornell (Nueva York). De este análisis nace la primera definición de acoso sexual: “una conducta intrusiva o no deseada de los hombres en la vida de las mujeres”. La identificación de esta realidad negativa por las mujeres y la aportación de un termo con el que poder designarla, viene acompañada por un proceso gradual de denuncia social. A pesar de las resistencias iniciales, se consigue el reconocimiento legal del fenómeno en los Estados Unidos. Des de este momento de identificación y caracterización del acoso sexual laboral en la década de los setenta, los principales conceptos de referencia han sufrido diversas modificaciones en su contenido [4].
¿Qué dice al respecto la legislación española y catalana?
El estatuto de los trabajadores (Real Decreto Ley 2/2015, de 23 de octubre), concretamente el artículo 4, reconoce el derecho de las personas trabajadoras “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. O lo que es lo mismo, se prohíbe el acoso por razones discriminatorias (incluido por razón de sexo) y el acoso sexual. En términos muy parecidos, lo encontramos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo (LETA, Ley 20/2007, del 11 de julio) y en el artículo 14 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP, Real Decreto Ley 5/2015, de 30 de octubre). En los tres casos, además de una clara prohibición del acoso por motivos discriminatorios, se reconoce el derecho de estos colectivos a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales o seguridad y salud en el trabajo.
Ahora bien, estas normativas no describen qué debe considerarse acoso, por eso es necesario recurrir a la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social y a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que aportan las definiciones necesarias. Ambas son las normas que transponen al derecho interno, las directrices comunitarias en materia de igualdad de trato y prohibición del acoso [5].
La ley Orgánica 3/2007, conocida comúnmente como la Ley de Igualdad, en su artículo 48, es el que establece como obligación que todas las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitren procedimientos específicos por prevenirlos y para dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular los y las que han estado objeto. Con el objetivo de garantizar todo esto, se debe disponer de un Protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
En Cataluña, se han desarrollado diversas legislaciones que tratan la temática, como ahora, la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista o la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Pero llegados a este punto, encontramos necesario citar la Ley 11/2014, de 10 de octubre, para garantizar los derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transgéneros e intersexuales (LGTBI) y para erradicar la homofobia, la bifobia y la transfobia, que tiene el objetivo de desarrollar y garantizar los derechos, evitar situaciones de discriminación y violencia del colectivo LGTBI. Esta ley, en su artículo 11, ya fija que, desde las administraciones públicas de Cataluña, se tiene que elaborar un protocolo específico de actuación por cualquier tipología de discriminación o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
En este sentido, desde LaGroc apostamos por la realización no solamente de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, sino ir más allá, por tal de garantizar también los derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transgéneros e intersexuales y, por tanto, que nuestro protocolo también contemplo los acosos por razón de diversidad sexual o identidad de género.
¿Qué debe contener un protocolo de prevención y actuación frente el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y diversidad sexual e identidad de género?
Sanciones en caso de no disponer del protocolo
Como se ha comentado anteriormente, disponer de un protocolo es de obligado cumplimiento por las empresas, por tanto, en caso de no tenerlo, se pueden aplicar las siguientes sanciones:
Si estás interesada o interesado en la elaboración de un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y por diversidad sexual e identidad de género, ponte en contacto con nosotras (lagroc@lagroc.com).
Bibliografía
[1] Navarro, Y., Climent, J. A. y Ruiz, M. J., 2011. Percepción social de acoso sexual en el trabajo. Cuadernos de Relaciones Laborales, 30 (2), pp. 541-561.
[2] Cuenca, C., 2015. Factores precipitantes del acoso sexual laboral en España. Revista mexicana de sociología, 77 (4), pp. 525-554.
[3] Ministerio de Igualdad, 2021. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España. Disponible a: <https://violenciagenero.igualdad.gob.es/violenciaEnCifras/estudios/investigaciones/2021/pdfs/estudioacososexual1.pdf>.
[4] Pérez, R. y Rodríguez, C., 2013. Un anàlisis del concepto de acoso sexual laboral: reflexiones y orientaciones para la investigación y la intervención social. Cuadernos de Relaciones Laborales, 31 (1), pp. 195-219.
[5] Yagüe, S., 2020. Violencia y acoso en el trabajo: un análisis del nuevo concepto a la luz del 190º convenio de la OIT. Revista Inclusiones, 8, pp. 548-578.
