Què és la bretxa salarial?
La bretxa salarial és un indicador que mesura la desigualtat salarial entre dones i homes.
La podem definir, seguint la definició de l’Oficina Internacional del Treball (2013)[1] com un indicador que “(…) mesura la diferència entre els ingressos mitjans de les dones i els homes com a percentatge dels ingressos dels homes. Per exemple, si els ingressos mitjans mensuals de les dones suposen un 70% dels ingressos mitjans mensuals dels homes, la bretxa salarial entre homes i dones seria de 30 punts percentuals”.
Com es calcula la bretxa salarial?
Aquest indicador es pot calcular utilitzant diverses dades d’ingressos i, segons quines utilitzem, podrem fer una lectura o una altra del resultat. En aquest sentit, la bretxa salarial pot fer referència a les diferències d’ingressos per hora, setmanals, mensuals o anuals entre homes i dones. La bretxa salarial també es calcula sobre els diversos components del salari (salari base, cada un dels complements de l’entitat, així com altres conceptes de l’estructura retributiva si estan presents) i també sobre la retribució total percebuda.
La forma més acceptada per expressar les bretxes salarials és com el menor percentatge de salari que cobren les dones respecte als homes. La fórmula per calcular-la, de manera genèrica, és:
El resultat s’interpreta de la següent manera:
- Si la bretxa és >0%, les dones cobren X% menys que els homes
- Si la bretxa és =0%, dones i homes cobren igual
- Si la bretxa és <0%, les dones cobren X% més que els homes
Moltes vegades es diferencia entre la bretxa salarial no ajustada i la bretxa salarial ajustada. La bretxa no ajustada mesura la diferència percentual bruta en salari mitjà entre homes i dones, independentment de les diferències existents entre ambdós col·lectius en les seves característiques socioeconòmiques i del lloc de treball. En canvi, la bretxa salarial ajustada mesura la diferència salarial mitjana entre homes i dones tenint en compte tant les diferències socioeconòmiques de les persones empleades (nivell educatiu, edat, etc.) com les del lloc de treball (tipus de contracte, tipus de jornada, sector, etc.). És a dir, la bretxa salarial ajustada examina les diferències salarials entre treballs i qualificacions similars.
A través de la bretxa salarial ajustada es pretén obtenir la mesura de les “diferències en remuneració pel mateix treball realitzada o d’igual valor”. Tanmateix, cal tenir en compte que la mesura d’aquest indicador és especialment complexa, ja que tot i tenir en compte un elevat nombre de variables observables, sempre es poden ometre variables potencialment rellevants i que, algunes d’elles no es poden observar de forma directa.
Avui en dia, la bretxa salarial està present en la majoria dels països, de fet, segons el Global Gender Gap Report 2021[2] elaborat pel Fòrum Econòmic Global, les dones guanyen en tot el món al voltant d’un 37% menys que els homes en funcions semblants.
Causes de la bretxa salarial
La bretxa salarial de gènere resulta de l’agregació de diversos factors, molt sovint interrelacionats, entre els quals podem distingir entre discriminacions directes i indirectes.
Discriminacions directes
És una retribució diferent per a dones i homes que presenten unes mateixes característiques personals i professionals. Un exemple de discriminació directa seria la situació de trobar la mateixa feina designada amb noms i categories laborals diferents, depenent del sexe de la persona que l’ocupa. Malgrat que la legislació prohibeix aquestes pràctiques, que són fàcilment detectables, les discriminacions directes encara persisteixen en el mercat laboral.
Discriminacions indirectes
Fa referència a normes, decisions, pràctiques laborals, estructures i sistemes salarials pretesament objectius i neutres que poden generar un desavantatge particular, majoritàriament, a les dones treballadores. Dins de les discriminacions indirectes trobem gran part dels factors que influeixen en la configuració de les bretxes salarials
- Estereotips i rols de gènere, que determinen el paper que dones i homes desenvolupen a la societat. Aquests condicionen l’elecció formativa i els sectors ocupacionals en els quals s’incorporaran homes i dones. També afecten a la infravaloració d’aquelles feines, capacitats i habilitats que es conceben, de forma estereotipada, de les dones i alhora també intervenen en la segona causa:
- Segregació laboral per motiu de gènere. Parlem de dues tipologies, horitzontal i vertical, que ambdues influeixen en la configuració de la bretxa salarial. La segregació horitzontal fa referència a la distribució no uniforme d’homes i dones en sectors d’activitats. A més, ens trobem que les dones es concentren en aquells sectors caracteritzats per una remuneració i un valor social inferiors i que són en bona part una prolongació de les activitats que fan en l’àmbit domèstic (i així ens trobem, com les dones es concentren en sectors com la neteja, les cures…). D’altra banda, la segregació vertical, fa referència a la distribució no uniforme d’homes i dones en nivells diferents de la jerarquia o en l’estructura ocupacional. Aquest tipus de segregació laboral explica per què les dones es concentren en llocs de treball de menys responsabilitat i de qualificació més baixa. Evidencia les dificultats que tenen les dones per poder-se desenvolupar professionalment. Això es deu, en part, per la cultura del presentisme i la plena dedicació, així com les cultures organitzacionals de l’entitat. Hi ha conceptes que estan associats a la segregació vertical, com serien: sostre de vidre[3], terra enganxifós[4] i efecte “pipeline” o canonada amb fuites[5].
- Conciliació i corresponsabilitat, que fa referència a la dificultat per conciliar vida personal, familiar i laboral, així com la distribució desigual de les responsabilitats familiars i domèstiques. Molt lligada amb la següent causa:
- Jornades laborals més reduïdes de les dones i la seva major presència en l’ocupació a temps parcial, que posa de manifest la incidència de la divisió sexual del treball[6] en el mercat de treball. A més, ens trobem amb una absència masculina en el treball domèstic i de cures, que s’explica per la divisió cuidadora femenina/no cuidador masculí encara present en la nostra societat.
- Estructura salarial, fa referència als biaixos que caracteritzen els sistemes de remuneració de les empreses, entitats o institucions. Els complements salarials sovint es fixen prenent com a referència les característiques més presents en els llocs de treball ocupats majoritàriament per homes (disponibilitat, perillositat…).
- I altres factors que poden intervenir en la configuració de la bretxa salarial, com són les bretxes digitals de gènere o l’impacte de la violència de gènere en la vida laboral de les víctimes, entre d’altres.
Tot i que en aquest article parlem de dones i homes en general, cal tenir en compte que no són col·lectius homogenis en el seu si. Adoptar una perspectiva interseccional ens permet tenir present que “Dona” no existeix sense estar sempre constituïda per una edat, per una etnicitat, per una classe social i per tot un seguit d’altres característiques, encara que aquestes puguin canviar, transformar-se o fins a no ser rellevants en un moment determinat. És a dir, l’experiència de tota dona i de tota persona que podem identificar o imaginar sempre estarà constituïda per les seves altres posicions en els diferents eixos de desigualtat (com poden ser el gènere, la raça, la classe social, l’orientació sexual, la diversitat funcional , l’edat o altres). A més tots aquests eixos estan relacionats entre ells i configuren formes concretes de discriminació i desigualtat[7]. Així doncs, les experiències que tenen les dones en el mercat laboral, i també en les retribucions percebudes, són molt diverses.
Conseqüències de la bretxa salarial
Quins efectes té la bretxa salarial en la vida de les dones?
Què podem fer com a entitat per garantir la no existència de la bretxa salarial?
- Diagnosi de la bretxa salarial a l’entitat. Per conèixer l’existència o no de la bretxa i que aquesta diagnosi sigui exhaustiva perquè ens permeti detectar les causes concretes de l’existència de la bretxa, si aquesta està present. Una de les eines per portar a terme aquesta diagnosi és el registre i l’auditoria retributiva.
- Valoració dels llocs de treball des de la perspectiva de gènere. La valoració de llocs de treball consisteix a determinar el valor d’un lloc concret dins de l’organització, tenint en compte les seves funcions específiques i la seva importància relativa, independentment de les persones concretes que l’ocupin. És una de les millors eines per evitar discriminacions salarials. Si tots els llocs de treball estan correctament definits i tenen una retribució assignada en funció de les seves característiques, és molt més difícil que es doni cap mena de desigualtat salarial
- Revisió del sistema de classificació professional, perquè aquests es basin en criteris objectius i neutres des d’una perspectiva de gènere interseccional. És útil realitzar de forma conjunta aquesta revisió amb la valoració dels llocs de treball per tal de considerar els mateixos elements.
- Revisió de l’estructura salarial, per tal d’assegurar que es defineixen de manera clara, objectiva i neutre, des d’una perspectiva de gènere, els criteris d’atribució dels diferents components del salari i de les percepcions extrasalarials.
- Disseny d’accions positives de reserva de llocs de treball, així com mesures per evitar la segregació horitzontal i vertical.
- Mesures de corresponsabilitat (no únicament conciliació). La corresponsabilitat té a veure amb el compromís de totes les persones que conviuen i formen part de la societat de cuidar i fer-se càrrec, en la mateixa mesura i valor, de les tasques reproductives i productives, de l’àmbit domèstic i de l’àmbit públic, de la cura i la manutenció. Només així, i des d’aquest reconeixement i valoració d’ambdós espais, es podran transformar valors i s’estarà en el camí cap a la igualtat efectiva de dones i homes.
El càlcul i l’anàlisi de la bretxa salarial esdevé clau per analitzar la política salarial amb perspectiva de gènere. Qualsevol dubte, contacteu amb nosaltres a lagroc@lagroc.com.
Bibliografia
[1] Oelz, M., Olney, S. y Tomei, M., 2013. Igualdad salarial. Guía introductoria. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_223157.pdf
[2] Disponible a: https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf
[3] Quan parlem de sostre de vidre ens referim a la barrera invisible que dificulta l’accés de les dones als nivells de decisió i als nivells més alts de responsabilitat d’una entitat a causa del prejudici envers les seves capacitats professionals i dels estereotips i rols de gènere, així com de la penalització laboral de les dones com a conseqüència de la maternitat i la seva dedicació més gran a les responsabilitats familiars.
[4] Quan parlem de terra enganxifós ens referim a la barrera invisible que es basa en les tasques i càrregues que culturalment s’associen a les dones i que impedeixen el desenvolupament de la seva carrera professional en igualtat de condicions que els homes. Fa referència a les dificultats que tenen les dones (en comparació amb els homes) per abandonar els llocs de treball més precaris, amb major temporalitat o amb remuneració més baixa.
[5] Quan parlem d’efecte “pipeline” o de canonada amb fuites ens referim al fenomen que consisteix en què les dones que accedeixen al mercat laboral amb qualificació i habilitat per acabar ocupant llocs de feina de lideratge i responsabilitat (entrada de la canonada), una part important no progressa al llarg de l’escala corporativa (fuites en la canonada), resultant en un percentatge molt baix de dones en aquestes posicions de més responsabilitat i remuneració (final de la canonada). Els motius pels quals no progressen o és més difícil que ho facin, són els que es mencionen en el transcurs d’aquest articles, així com altres, com pot ser la falta de models.
[6] Entenem la divisió sexual del treball com la repartició del treball remunerat i no remunerat entre homes i dones, respectivament, tant en la vida privada com en la pública, en funció de les expectatives i rols de gènere tradicionalment assignats a cada sexe.
[7] Rodó, M, 2021. Interseccionalidad. Desigualdades, lugares y emociones. Manresa: Edicions Bellaterra.
Referències:
Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals de Catalunya, 2021. Guia per a l’aplicació de la Igualtat retributiva entre dones i homes. Barcelona: Consell de Relacions Laborals de Catalunya. Disponible a: https://treball.gencat.cat/web/.content/13_-_consell_relacions_laborals/documents/04_-_recursos/publicacions/Igualtat-i-temps-de-treball/Guia_igualtat_retributiva/Guia-aplicacio-retributiva-.pdf
Emakunde – Instituto Vasco de la Mujer, 2012. Brecha salarial: causas e indicadores. Vitoria-Gasteiz: Emakunde – Instituto Basco de la Mujer. Disponible a: https://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/webgrafia/docs/emakunde-instituto-vasco-de-la-mujer.pdf
Oelz, M., Olney, S. i Tomei, M., 2013. Igualdad salarial. Guía introductoria. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Disponible a: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_223157.pdf
Organización Internacional del Trabajo, 2019. Informe Mundial sobre Salarios 2018/19. ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género? Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Disponible a: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_712957.pdf
